处理旷工三天工资计算时，需警惕以下易导致权益受损的错误操作：
1、默认公司随意扣薪：部分员工误以为旷工后公司可任意扣薪，即使扣除正常工作日工资或比例过高也不质疑，这会侵占合法劳动报酬。
2、忽视证据留存：未及时收集劳动合同、考勤记录、规章制度及工资沟通记录等，争议时易因举证不足维权困难。
3、采取过激对抗：以拒绝工作、破坏财物等方式回应，可能违反制度或法律，面临被解雇或赔偿的严重后果。
若遇困惑或争议，建议不要采用上述错误方式，可及时咨询我，为您提供合法合理的解决途径。
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旷工三天工资计算无固定模式，需结合具体情况判断：
1、若劳动合同或合法有效的规章制度明确规定旷工扣薪方式（如一日扣当日工资或按日工资倍数扣除），则按约定执行，但扣除后当月工资不得低于当地最低工资标准。
2、若公司规章制度未明确规定或规定违法（如扣除全部工资），公司仅可扣除旷工期间劳动报酬，不得额外克扣其他工作日工资。
3、若员工旷工致公司经济损失，公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，但每月扣除部分不得超当月工资20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
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我国法律法规对旷工三天工资计算有明确规定，结合条款分析如下：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
这表明用人单位不得随意克扣工资，员工正常劳动的工作日工资应足额支付。旷工三天未提供劳动，用人单位可不支付该三天工资，此为合法。
《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
综上，旷工三天工资计算核心为：不支付旷工期间工资；若造成损失，可依法扣除赔偿部分，但不得违法超额克扣。
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旷工三天可能面临以下法律风险：
1、工资被违法克扣风险：若公司规章制度对旷工扣薪规定不明确，或无法律依据且未协商一致，除不支付旷工三天工资外，额外扣除其他正常工作日工资即属违法。
例如：月工资5000元，月工作日22天，日工资约227元，旷工三天应扣除681元，若公司扣除1500元则超出合理范围，构成违法克扣。
2、影响后续维权举证风险：未保留考勤记录、劳动合同、公司规章制度等证据，维权时因无法充分证明旷工事实及公司规定内容，可能面临仲裁或诉讼失败。
例如：主张公司多扣工资时，无法提供考勤记录和工资条证明实际扣除金额，仲裁委或法院可能难以支持诉求。

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