针对暑假工第五天不想干的情况，可依据《劳动合同法》的相关规定明确权利义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
暑假工若处于试用期（短期用工常约定试用期），提前三日通知即可解除；若未约定试用期，虽法律未明确短期工提前通知期限，但仍需遵循“提前告知”原则。结合问题中“第五天”的时间点，若已过试用期（如约定3天试用期），则需提前3日通知；若仍在试用期内，提前3日通知即可。适用结论：暑假工可通过提前通知的方式合法离职，无需额外承担违约金（除非合同有合法约定）。
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暑假工第五天不想干了，可能面临以下法律风险点。
1. 工资结算风险：若未提前通知或协商一致，用人单位可能以“擅自离职”为由克扣或拖欠已工作5天的工资。例如：某暑假工未通知直接离职，用人单位拒绝支付其5天工资，因缺乏书面通知证据，维权难度增加。
2. 违约金赔偿风险：若合同中约定提前离职需支付违约金，且该约定合法（如存在专项培训），暑假工可能需承担违约金。例如：某用人单位为暑假工提供专项技能培训并约定服务期，暑假工提前离职需按比例支付培训费用作为违约金。
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暑假工工作第五天不想干了，需优先依据合同约定处理。
暑假工第五天不想干了，应按照与用人单位签订的劳动合同或协议约定处理。
1. 若存在书面劳动合同或协议，需查看其中关于提前离职的条款：如约定提前X日通知，则需按要求提前告知；如约定违约金，则可能需承担相应责任。
2. 若不存在书面合同或协议，需与用人单位协商解除用工关系：尽量说明离职原因，争取用人单位理解，避免产生纠纷。
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暑假工第五天不想干时，需避免以下常见错误操作行为。
1. 直接旷工离职：未提前通知或协商直接不来上班，可能被用人单位认定为“擅自离职”，影响工资结算，甚至需承担赔偿责任（如造成用人单位经济损失）。
2. 忽视合同约定：未查看合同条款直接提出离职，可能违反合同中关于违约金的约定，导致经济损失。
3. 放弃工资权益：因担心麻烦主动放弃已工作5天的工资，属于权益受损行为，用人单位应依法支付已提供劳动的报酬。
若您已出现上述错误操作或对后果有担忧，欢迎进一步向律师咨询解决方案。

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